TA Managerとして第一に押さえるべきこと

Talent Acquisiton(TA) Managerになって2年以上が経ちました。今までを振り返り、「TA組織の運営にあたり、第一に押さえなくてはいないこと」を考えてみました。

TA Managerがやるべきことは何でしょう？

例えば、、

ダイレクトソーシングやリファラルを推進することで採用コストを下げること？

採用ブランディングの強化により応募数を増やすこと？

メンバーへのコーチングを通してチームのパフォーマンスを上げること？

どれも大事ですが、その根底には、適切な体制があり、実施すべき施策を適切に割り当てられる状況である必要があります。

なので、最も大事なことは

「必要な体制を予測して、先んじて確保すること」

と思ってます。

「採用ターゲットの変動」と言う外部要因によって、ここまで体制を大きく、即時に増減させなくてはいけない組織、と言うのは採用部門の特異な面だと思ってます。中途採用だけで年間1000人以上の採用を行うような弊社では、様々な種類の採用があります。

・エグゼクティブ層の採用
・ボリュームゾーンの正社員の採用
・契約社員の短期間での大量採用
・地方での採用
・転籍や雇用形態変更における人事手続き　等

それぞれの難しさがあり、すべてができるリクルーターと言うのは基本的にいないと思ってます。

その時々の採用ターゲットに合わせて「どのように体制を作るか」、「どのエリアの体制が今後不足するか」を、できるだけ先を予測しながらいくつかのオプションを考えておく必要があります。

また、一つの会社で10年以上リクルーターとして働くケースは珍しく、採用チームは比較的メンバーの入れ替わりのある組織です。メンバーのキャリアの希望も理解した上で、「どういった人材を確保する必要があるか」、「どういった業務を外部に委託するのか」をできるだけ先を見越して準備することが必要です。

その際、「Flexible Resourceの割合をどれくらいに設定するのか」、「社内で常においておくべきコアスキルは何か」を整理しておくこと迅速な対応ができます。

必要な体制を作り、やるべき施策を行うことで、必ず結果はついてきます。
結果がわかりやすいところが採用の面白さであり、チームで難しいターゲットを達成できた時、TA Managerとして最も嬉しい瞬間だと思います。

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