ダイレクトソーシングができる組織の作り方ースタート編

年間数百人以上の中途採用をし、半分以上をダイレクトソーシングで採用している会社はまだ日本では少ないのではと思います。いきなりそのレベルに到達しないとしても、ダイレクトソーシングでの採用を軌道にのせるために何が必要か、考えてみました。

まずやってみることが大事

ダイレクトソーシングと他の採用手法の大きな違いは、「スカウトをして自分で応募意思をとる」ということなので、やることはシンプル。まずはやってみると、課題も見えてきて改善のアクションも見えてきます。

目的を明確にする

ビジネス部門にとっては良い人材を獲得することが重要であり、手法に関心はありません。リクルーターも忙しくてダイレクトソーシングに時間を割く余裕がないことも多いです。なので、なぜダイレクトソーシングをする必要があるのかを関係者に納得してもらう必要があります。必要であればビジネス部門に、少なくとも採用チームの中では、共通認識を持っておくことが重要です。

スコープを決める

全てのポジションでダイレクトソーシングを始めても非効率なので、スコープを決めます。どういったスコープにするかは、「ダイレクトソーシングで実現したいこと、目的」を踏まえて決定します。採用難易度の低い領域、ニッチな領域、ボリューム採用の領域、などそもそもの目的によってスコープは変わります。

結果を急ぎすぎない

100通スカウト打っても、まず返信はそれほど返ってきません。１〜２週間経って返信がきてから応募意思獲得→選考→内定獲得まで、慣れている人でもスカウトから内定まで2ヶ月ほどかかります。初めて取り組む場合は、ある程度結果がでるまでは半年は見た方がよいです。

コーチ役を作る

 少しでも早く軌道にのせるためには、バラバラに始めるより、コーチとなる人を置き、効果が出るやり方を共有しあいチームの中でブラッシュアップするとよいです。コーチ役はダイレクトソーシング経験が豊富である必要はなく、自社の魅力をよく説明でき、候補者を口説ける「営業力のあるリクルーター」が良いと思います。

ビズリーチ やLinkedinなど、ダイレクトソーシングのプラットフォームを提供している会社では無料の勉強会も開催しているので活用してみるのもお勧めします。